Ansættelsesvilkår for vikaransatte

Vikaransættelser er ikke et almindeligt ansættelsesforhold med en arbejdsgiver og en lønmodtager. Vikaransættelser er et ansættelsesforhold mellem en lønmodtager og to virksomheder: Et vikarbureau og en brugervirksomhed. Vikaren indgår en arbejdsaftale eller et ansættelsesforhold med vikarbureauet og bliver derefter sendt ud for at udføre midlertidigt arbejde for en eller flere brugervirksomheder. Brugervirksomheden er ofte den der fører tilsyn og har ledelsesretten.

Vikarer ansat i henhold til vikarloven er omfattet af et ligebehandlingsprincip. Princippet har til formål at sikre, at den vikaransatte enten får overenskomstmæssige løn- og ansættelsesvilkår, fordi vikarbureauet har tiltrådt en overenskomst, eller får løn- og ansættelsesvilkår, som hvis de havde været ansat direkte ved brugervirksomheden.

Dommen som gennemgås nedenfor tager stilling til ligebehandlingsprincippet, som er gældende for vikarer.

Sagen omhandlede en laborant som var tilknyttet et vikarbureau. Vikarbureauet havde ikke indgået nogen overenskomst. Det fremgik af aftalen, at nærmere vilkår for hver enkelt vikariat, skulle aftales fra gang til gang inden vikariatets påbegyndelse.

Laboranten påbegyndte i juni 2013 et vikariat hos brugervirksomheden. Brugervirksomheden var omfattet af en overenskomst, der blandt andet dækkede laborantens ansættelsesområde.

Det var aftalt at laborantens arbejdstid skulle aftales med brugervirksomheden og at laboranten havde krav på en timeløn på kr. 150,00. Af laborantens lønsedler fremgik blandt andet, at der ikke var indbetalt pensionsbidrag.

Efter ophør af vikariatet blev der anlagt sag vedrørende afregning af øvrige overenskomstmæssige løndele herunder blandt andet feriefridag, afregning af en særlig opsparing på 1,03%, manglende pension samt et personligt månedligt tillæg med henvisning til brugervirksomhedens overenskomst. Derudover krævede laboranten en godtgørelse for overtrædelse af vikarloven, da hun mente, at hun ikke var blevet stillet, som de øvrige fastansatte medarbejdere hos brugervirksomheden.

Vikarbureauet oplyste, at disse øvrige løndele ligesom pensionen var indeholdt i timelønnen. 

Højesteret kom frem til, at feriefridagene skulle sidestilles med ferie og derfor ikke var indeholdt i lønnen. Angående kravet om pension lagde højesteret vægt på, at en sådan opsparing har et andet formål end den almindelige løbende lønudbetaling, og derfor blev det betragtet som en tilsidesættelse af vikarlovens princip om ligebehandling, at laborantteknikeren havde tilsvarende pensionsvilkår.

Højesteret kom ligeledes frem til, at brugervirksomheden skulle efterbetale det personlige tillæg, idet det ikke var bevist, at medarbejderen havde fået vilkår svarende til også dette tillæg, som brugervirksomhedens øvrige medarbejdere i tilsvarende stillinger oppebar. Der blev lagt vægt på, at bruger virksomheden havde oplyst, at såfremt laboranten havde været ansat direkte ved dem, ville hun have været berettiget til dette særlige tillæg.

Angående den særlige opsparing fandt højesteret derimod, at denne må anses for en helt almindelig løndel og derfor godt kunne indgå som en del af den aftalte timeløn.

Ud over ovenstående, blev brugervirksomheden blandt andet pålagt at betale en godtgørelse for overtrædelse af vikarloven på kr. 15.000,00.

Det vi kan konstatere på baggrund af ovenstående er, at et vikarbureau skal vurdere de enkelte løndele hver for sig, og det er således ikke den samlede lønudbetaling der er afgørende for, om vikaren kan kræve efterregulering og om vikarlovens regel om ligebehandling er overtrådt.

Læs også:

Vil du vide mere om PersonaleGuide?

PersonaleGuide kan være din livline, hvis du får personalejuridiske udfordringer. 

Læs mere om PersonaleGuide