Gig Economy er fremtiden – også i IT-branchen!

Af Monika Juul Henriksen, VP Bluegarden Group

Marts 2017 

Vi står over for en ny virkelighed hvad angår ansættelsesforhold og personaleadministration. Er din virksomhed rustet til at imødegå den? Hvis du er i tvivl, så læs med her.

Deleøkonomier og apps, der udbyder tjenester, tjanser eller ”gigs” har oplevet en rasende vækst i løbet af ganske få år. Man kan mene om dem, hvad man vil, og det er der da også mange, der gør. Uanset, om man er af den opfattelse, at de undergraver hårdt tilkæmpede arbejdsmarkedsrettigheder, eller om man mener, at det er innovation og disruption på højeste plan, kommer man ikke udenom, at deres popularitet har været uforlignelig. Men det er ikke kun taxature og improviserede hotelværelser, der kan anskaffes fra din mobil eller tablet. Ansættelser af folk fra alverdens brancher, lige fra ufaglærte til nichespecialister, kan hyres på daglejerbasis eller på ubestemt tid fra gig tjenester. Og der er stor efterspørgsel på folk i It branchen.

Hvad udviklingen på området angår, peger pilen i én retning: Projektansættelser af freelancere og selvstændige it-konsulenter er fremtiden. Deloitte rapporterer, at hver 3. amerikaner i dag er freelancer, og spår, at antallet vil nå 40% i år 2020. Globalt forventer hele 51% af ledere at gøre større brug af projektansættelser i de kommende tre til fem år.

Det går enormt stærkt i branchen i dag. Den meget omtalte globalisering har medført, at både opgaver og konsulenter ikke længere er begrænsede af overenskomster, landegrænser eller andre snærende bånd. Den skærpede konkurrence betyder, at løsninger ofte skal leveres her og nu. Samtidig slækkes der ikke på kravene til kvalitet. Så det er ikke for ingenting, at et af samtidens mest anvendte buzzwords er ”omstillingsparathed”. Et begreb, der ikke ligefrem har været symbolet på personaleadministrative softwareløsninger hidtil.  

De omstændigheder, gig økonomien medfører, åbner for nye muligheder og for nye udfordringer. Hvis en virksomhed vil skære i omkostningerne, finde de dygtigste mennesker til et specifikt projekt eller at skaffe akut hjælp til at nå en stram deadline, så kan HR finde hjælpen gennem nye kanaler. Hvor projektansættelser imidlertid kan være fordelagtige for virksomhederne, skaber de samtidig nogle udfordringer for freelanceren, som skal have fingeren på pulsen konstant, hvis han vil være der, hvor det sner.  Det stiller høje krav til alle involverede om at kunne sadle hurtigt– organisatorisk såvel som mentalt.  

Skal man ride med på bølgen, skal man være fremsynet. Konkurrencen er hård blandt udbyderne af arbejdskraft, og der vil være rift om de dygtigste freelancere. Kampen om de største talenter eller de fedeste opgaver er tæt, og det vil uden tvivl være dem, der har formået at gøre op med forældede tilgange til HR og Human Capital Management, og som har optimeret rammerne for de nye typer af ansættelsesforhold, der sætter sig i førersædet. Skal man kunne udnytte gigs, må man have de rigtige softwareløsninger til at administrere dem.

Selvom du oplever succes og fremgang i dag, kan du ikke hvile på laurbærbladene. Sørg for at få lavet et servicecheck af din organisation og afdæk, om I hænger fast i desktopregneark, eller om I er gearede til fremtiden. HR kan ikke længere tillade sig at bruge uhensigtsmæssigt meget tid på personaleadministrative opgaver og støvede ERP’er. Også her skal der fokuseres på kerneforretningen. Mission og vision skal mejsles i sten, og der skal gøres op med de gammeldags forestillinger om, at respektive afdelinger helt autonomt kan varetage deres hidtidige ansvarsområder. Det kræver selvfølgelig en indsats og her er tre gode råd til, hvad du kan gøre:

  1. Der vil stilles krav til, at man gør op med forestillingen af sin samlede arbejdsstyrke som summen af fuldtidsansatte. I stedet er det nødvendigt at tænke i arbejdsomkostninger fra det ene projekt til det næste. Man skal bort fra tankegangen, der allokerer timer ud fra den bestående besætning og over til en forståelse for, at timeantallet til et givent projekt skal besættes af specialister udefra, og at det kan variere efter det enkelte projekts behov. Først derefter kan man påbegynde arbejdet med at matche kunnen og behov.

  2. Hvad angår mellemstore og store virksomheder skal HR-afdelingen arbejde tættere sammen med It-afdelingen for at opnå forståelse for, hvad netop deres behov er, når det kommer til rekruttering. Det nytter ikke bare at hive standardskabelonen for jobopslag frem fra gemmerne. Øget markedskompleksitet kræver en meget bedre forståelse for hvad den enkelte afdeling skal bruge til det enkelte projekt. Opslag med slidte floskler som: ”Du er omstillingsparat, proaktiv og kan holde mange bolde i luften” skaffer ikke de rigtige talenter til opgaverne. Det giver god mening at udnytte arbejdsmarkedstendenser og sikre samarbejde mellem de to afdelinger til at automatisere administrative HR-processer, hvilket kan være med at skabe den stabilitet, der er nødvendig for et effektivt og tillidsfuldt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderstaben.

  3. Den nye teknologi på området skal omfavnes. Store virksomheder er begyndt at anvende Freelancer Management Systems (FSM) og dropper ERP for i stedet at outsource lønadministration og lignende personaleopgaver. Det tillader HR at frigøre ressourcer til at kunne håndtere arbejdet med at tilpasse størrelser og sammensætningerne af medarbejderstyrken. Lige som det bliver nødvendigt at hente ekspertise udefra vil det også være nødvendigt at finde pålidelige samarbejdspartnere til at løse de opgaver, der ikke har noget med kerneforretningen at gøre.     

Udviklingerne på arbejdsmarkedet venter ikke på nogen. Som med så mange andre tendenser tilgodeses de visionære, så det nytter ikke at hænge i bremsen. Gør det indlysende klart, om I har It-løsningerne,og de administrative strukturer der er nødvendige for at kunne håndtere projektansættelser. Hvis ikke bliver I overhalet indenom af dem, der har.