ADKAR – en model til at lede forandring

Et aktuelt værktøj til forandringsledelse er den amerikanske model ADKAR, som er udviklet af konsulenthuset Prosci. ADKAR bygger på fem faser, som alle skal igennem, for at forandringsprocessen i virksomheden kan blive en succes.

Af journalist Ulla Nygaard

ADKAR tager udgangspunkt i det enkelte individ uanset om det er ledere, medarbejdere, en afdeling eller en hel virksomhed, der skal igennem en forandringsproces. Modellens fem faser er:

A for Awareness – bevidsthed om forandringen

Som mennesker skal vi for det første have bevidstheden om en forestående forandring, ellers vil vi overse behovet for den. Derfor er det første skridt at erkende og forstå behovet for forandring.

De, der ikke forstår forandringen, eller som er uenig i den, vil opleves som modstandere og vil sætte barrierer for den. Det sker også selvom uenigheden blot skyldes manglende erkendelse af behovet.

Derfor handler første step om at skabe bevidsthed om forandringen.

D for Desire – lyst til at være med

Vi har som personer brug for at kunne se os selv, og vi skal som individer have reel mulighed for at være med til at forme forandringen. Reel og tidlig involvering giver ejerskab og lyst til at støtte op om forandringen. Faktisk har vi mennesker ikke noget imod at forandre, vi har kun noget imod at blive forandret.

Accepten af løsningen kommer, når man selv har været med til at udvikle og godkende den med alle dens muligheder og begrænsninger.

K for Knowledge – viden til at forandre

Tredje fase handler om vidensopbygning, og den hviler på de to foregående faser. Det er vigtigt, at de involverede i en forandringsproces får den nødvendige viden, ellers stopper forandringen.

Som mennesker er vi forskelligt indrettet, og vi lærer i forskellige tempi. Derfor skal der tænkes individualitet og forskellighed ind i undervisning og læring, og også i tempoet, som det nye skal tilegnes i.

A for Ability – evnen til at mestre den nye virkelighed

Viden skal supperes af ”ability” – evnen eller færdigheden til at mestre forandringerne. Det er først, når man har opnået færdigheden til at gøre ting anderledes, end man gjorde i går, at forandringen bliver synlig og kan måles.

R for Re-inforcement – forankring af forandringen

Femte fase styrker og fastholder os i forandringen, både enkeltvis og kollektivt. Hvis vi ikke anerkendes for den nye adfærd, mister vi hurtigt lysten til forandring. Vi skal føle os værdsat og anerkendt for at fastholde forandringen.

Derfor har ledelsen et stort ansvar for at være anerkendende, give ros og skulderklap, og vise, at de anerkender, at medarbejderne gør en forskel.

Læs også: