Employer branding

Alle virksomheder har et ry og dermed et brand som arbejdsgiver. For at kunne tiltrække medarbejdere er det nødvendigt at være en attraktiv arbejdsgiver.

Hvad enten virksomheden er en lokal tømrervirksomhed eller en multinational koncern, så er der forskellige holdninger til, om det er et sted man kunne tænke sig at være ansat. Dermed har alle virksomheder et ry eller et brand som arbejdsgiver.

Det er så det brand HR afdelingerne arbejder på at gøre attraktivt. I midten af nullerne så vi vækst i massageordninger, gratis frugt, sodavand, børnepasningsordninger, bruttolønsgoder, motionsrum og kantinerne blev opgraderet til små Michelin restauranter og kursusmulighederne havde ingen begrænsninger. Der er sket meget siden, men mange af goderne er der stadig. Dog er kurserne blevet gjort noget mere målrettede mod de jobfunktioner den enkelte har. Men hvad skal man så brande sig på?

Det vil være forskelligt fra virksomhed til virksomhed, hvad der er særkende for den – den kultur man har skal afspejles i brandingen. Er det en mindre virksomhed, hvor man som ansat dækker mange arbejdsfunktioner, kan man slå på bredden i jobbene og muligheden for at få en bred erfaring fra mange jobfunktioner. Omvendt kan store virksomheder slå på dyb professionalisme indenfor specifikke kompetenceområder, altså en faglig karriereretning osv. Mulighederne er uendelige, men hvis man tager udgangspunkt i de styrker virksomheden har og den kultur, der er i virksomheden kommer attraktiviteten af sig selv.

Hvor og hvordan skal man så profilere sig? Employer branding er ikke gjort med deltagelse på et par jobmesser for studerende. Det omfatter i princippet alle de steder, hvor virksomheden omtales i offentligheden eller blandt andre eksterne interessenter. Lige fra samtalen under middagen med vennerne til profileringen på eget website, på LinkedIn, Facebook eller Twitter, omtale i medierne, medarbejdernes deltagelse som foredragsholdere på diverse konferencer, kommunikationen med ansøgere, der søger job, kommunikation med lokale interessenter som jobcentre osv.

Kort sagt gælder det om at være bevidst om virksomhedens værdier og politikker og være konsekvente i kommunikationen og afsendelse af signaler herom i alle de interaktioner man har. Så er der en mulighed for at få et klart image, som så forhåbentlig er attraktivt for potentielle nye medarbejdere.

Læs også:

  • HR trends 2015
    De fleste HR afdelinger er i gang med initiativerne for første halvår. Men er der nye initiativer i forhold til tidligere? Og hvilke opgaver er det, som vægter tungest i HR afdelingen i 2015?
  • Rekruttering
    Virksomhedernes rekrutteringsbehov vi stige i det kommende år. Det giver muligheder for at øge virksomhedens humane kapital og understreger vigtigheden af at finde den rette kandidat til jobbet.