Lønregulering 2015

Vi ved fra vores regelmæssige analyser, at mange virksomheder regulerer lønnen pr. 1. juli - eller som det hedder: "tager lønnen op til vurdering".

I 2015 forventer virksomhederne at regulere lønnen med 1,5 -2 % i gennemsnit, men hvordan bliver fordelingen?

Den forventede gennemsnitlige regulering svarer meget godt til det niveau, vi har set de senere år, men der er også forskel. Med en inflation på omkring 0,5 % står vi over for en reallønsfremgang på 1,0 - 1,5 %, hvilket er mere, end vi længe har set. Med andre ord: en lønstigning på 2 % er en fremragende lønstigning. Det er der bare mange arbejdsgivere, der glemmer at orientere deres medarbejdere om.

Lønspredning i lønreguleringen
Det er noget sværere at sikre en lønspredning med en lønreguleringspulje på 2 % end som tidligere på 5-6 %. Faktisk ser vi ofte, at mange giver alle det samme i regulering i stedet for at foretage en specifik vurdering af hver enkelt medarbejders indsats.

Det bevirker, at forskellen til markedslønnen med tiden bliver for stor for de attraktive medarbejdere, og dermed bliver deres incitament til at skifte job alt andet lige højere.

Det betyder, at virksomheden skal kaste ekstra energi ind i overvejelser og beslutninger, inden I sætter lønreguleringen i gang, så I er sikre på at give medarbejderne den rigtige løn. Det kunne f.eks. være nogle af disse overvejelser:

Har virksomheden en lønpolitik?
En lønpolitik kan kort beskrives som en eksplicit holdning til, hvordan I aflønner medarbejderne. Eksempler kunne være:

- Virksomheden ønsker at tilbyde en attraktiv løn, f.eks. en løn som er højere end hos konkurrenten eller en løn, som ligger over medianen for i stillingskategorien.

- Virksomheden tilbyder en løn, som stiger med medarbejdernes udvikling, svarende til at virksomheden ikke er lønførende, men hvis medarbejderne på alle måder viser gode takter, har de gode karrieremuligheder, og kan nå en højere stilling og dermed en højere løn.

Kender virksomheden markedslønnen?
Hvilke kilder har I? Det kan være alt lige fra smeden, som kender lønningerne hos de omliggende smede og vælger at lægge sig på sit niveau, til de store virksomheder, der organiserer alle stillinger i lønspænd og har flere statistiske kilder til at belyse markedslønnen og lønspændet for hver stillingskategori. Også Bluegardens omfattende lønstatistik Danske Lønninger kan være en væsentlig kilde til viden om lønniveauet for specifikke medarbejdergrupper inden for netop jeres branche. Læs eventuelt mere om Danske Lønninger.

Er der flaskehalse?
Ideelt set er prisen på en medarbejder - altså lønnen - et udtryk for udbud og efterspørgsel. Er der stor efterspørgsel efter it-arkitekter, så stiger lønnen for denne gruppe mere end gennemsnittet. Med andre ord skal der måske afsættes mere end de gennemsnitlige 2 % til udvalgte stillingsgrupper. Det betyder så også, at andre stillingsgrupper skal have en mindre regulering. I hvert fald hvis virksomheden fortsat ønsker at bevare den gennemsnitlige regulering på 2 %.

Vurdér først lønniveauet, derefter personen som varetager stillingen
Når virksomheden skal fastlægge eller regulere løn, skal I tage afsæt i stillingen. Hvad koster den ude på jobmarkedet, og hvad er lønspændet? Herefter vurderer I performance for den person, der sidder i stillingen. Er performance høj, skal lønniveauet sandsynligvis ligge i den øvre ende af lønspændet.

Hvad er virksomhedens kriterier for lønreguleringerne?
Som minimum bør virksomheden have defineret nogle kriterier, som tager afsæt i f.eks. performance, adfærd og potentiale, og som lederne kan vurdere deres medarbejdere ud fra.

Lønregulering uden for lønreguleringsprocessen
HR-chefen får med jævne mellemrum besøg af ledere, som ønsker at give en dygtig medarbejder 10 % mere i løn, for ”vi kan jo ikke tåle at miste vedkommende”. 10 % svarer til 5 års almindelig lønregulering, så det vil være relevant at stille et par uddybende spørgsmål om baggrunden for, hvorfor medarbejderen skal reguleres:

Eksempler på legale argumenter kan være:

  • At medarbejderen har udviklet sig til at kunne forvalte mere komplekse opgaver – måske endda på et mere betroet/overordnet niveau
  • At medarbejderen skal udnævnes til en anden stilling
  • At medarbejderen out-performer sine kolleger. Her er det væsentligt, at der ikke bare er tale om et enkeltstående tilfælde. Så er det bedre at give et engangsbeløb.

Der findes også argumenter, som ikke skal resultere i en lønregulering:

  • Medarbejderen har haft rigtig travlt i en periode. Det bør eventuelt belønnes med et engangsbeløb, hvis medarbejderen ikke i forvejen er blevet honoreret med overtidsbetaling
  • Medarbejderen har drevet de mest synlige projekter/løst de mest synlige opgaver i organisationen. Hvad så med dem, som i mellemtiden har haft de knap så synlige opgaver, men som har løst dem mindst lige så godt?

Har virksomheden disse overvejelser på plads, er I godt klædt på til at håndtere jeres næste lønreguleringsproces.

Læs også:

  • HR-trends 2015
    De fleste HR-afdelinger er i gang med initiativerne for første halvår. Men er der nye initiativer i forhold til tidligere? Og hvilke opgaver vægter tungest i HR-afdelingen i 2015?