Gennemførelse af medarbejderudviklingssamtalen

En MUS bør som minimum vare én time - men det er en god idé at sætte 1,5 time af. Samtalen vil få en dårlig afslutning, hvis du som leder er nødt til at fare ud af døren.

Under MUS skal der være en god konstruktiv dialog mellem lederen og medarbejderen. Du skal huske på, at MUS er medarbejderens mulighed for at komme til orde, og du skal lytte. Som en god tommelfingerregel er det en god MUS, når lederen taler 30 % og medarbejderen taler 70 %. Det er lederens opgave at få medarbejderen til at tale mest muligt. Hvis du oplever, at din medarbejder er tilbageholdende, kan du indlede med småsnak for at skabe en tryghed, hvor du efterfølgende kan stille din medarbejder spørgsmål.

Hvis du følger en skabelon, skal du selvfølgelig tage udgangspunkt i den. Ellers vil det være en god idé, at du under MUS har fokus på medarbejderen set i forhold til jobbet, kollegaerne og ledelsen i den nærmeste fortid og i fremtiden.

Til MUS lægger du og medarbejderen en plan for medarbejderens udvikling og mål. MUS kan ikke erstatte den daglige dialog, men den årlige samtale giver mulighed for at tage emner op, som der til daglig ikke er tid til at drøfte.

Du kan sagtens give din medarbejder kritik, men den skal være konstruktiv og have fokus på, hvordan medarbejderen kan forbedre og udvikle sig. Din rolle som leder er meget vigtig, da du skal støtte medarbejderen i sin udvikling i forhold til virksomheden. Den bedste måde du kan gøre det på, er at få medarbejderen til at analysere sin egen situation og udviklingspotentialer. Du skal udtrykke klart, hvad du forventer af medarbejderen, så medarbejderen ikke er i tvivl omkring det.

Feedback

Et af de vigtigste elementer i MUS er feedback. Det er bedst, at du giver en præcis feedback til din medarbejder, så det virker troværdigt for vedkommende. Når din medarbejder får at vide, hvad han/hun præcis er god til, vil det forøge medarbejderens motivation, og din medarbejder vil føle sig anerkendt og værdsat. Omvendt har din medarbejder også behov for at vide, når der begås fejl, så der kan rettes op på det.

Yderligere lægger MUS blandt andet op til, at din medarbejder kan give feedback på din ledelsesstil. I den situation er det let at føle sig angrebet eller kritiseret. Det er vigtigt, at du lytter til medarbejderen og tager konstruktivt imod kritikken. Du skal huske på, at kritikken ikke er rettet mod dig som person, men mod din adfærd som leder.

Afslutningsvist

Det er særdeles vigtigt, at der er fastsat nogle mål, inden samtalen afslutter - ikke kunne på den langsigtede bane, men også på den kortsigtede bane. Når der bliver opstillet mål på den kortsigtede bane, som hurtigt bliver gennemført, vil det medføre, at medarbejderen føler, at der kommet noget godt og konkret ud af jeres samtale.

Det er vigtigt, at samtalen afsluttes på en behagelig og positiv måde. Du kan eventuelt spørge medarbejderen, hvordan han/hun synes, at samtalen forløb og samtidig være åben for kritik.

Overordnet set er MUS-samtalen opdelt i 3 faser, henholdsvis forberedelse, gennemførelse samt opfølgning. Læs mere om de enkelte faser:


I PersonaleGuide finder du hurtigt svar på alt om medarbejderforhold i et forståeligt sprog - lige fra ansættelse til barselsregler, ferie, skatteforhold og fratrædelse.

Læs mere om PersonaleGuide.