Er du opmærksom på de særlige regler, der gælder for vikaransættelser?

I 2013 vedtog Folketinget en ny lov, som har til formål at regulere retsstillingen for vikarer, der udsendes fra et vikarbureau eller lignende i Danmark.

Vikarloven finder udelukkende anvendelse på lønmodtagere, som er ansat i et dansk eller udenlandsk vikarbureau til at udføre arbejde i en dansk brugervirksomhed. Loven regulerer dermed ikke to-parts vikarforhold, hvor du som arbejdsgiver ansætter en medarbejder direkte i virksomheden til at varetage en række arbejdsopgaver i en tidsbegrænset periode (sådanne ansættelser vil dog i stedet være reguleret af lov om tidsbegrænset ansættelser).

Vikarers retsstilling har ikke tidligere været særskilt lovreguleret i Danmark, men de har altid været omfattet af den generelle lovgivning for lønmodtagere, herunder ferieloven, lov om ansættelsesbeviser osv.

Baggrunden for loven er et EU-direktiv. Formålet med loven er at sikre ligebehandling mellem fastansat personale og vikarer på en række områder.

Ligebehandlingsprincippet omfatter følgende vilkår:

  • Arbejdstidens længde
  • Overarbejde
  • Pauser, hvileperioder og natarbejde
  • Ferie og helligdage
  • Aflønning.

Listen er udtømmende, hvilket betyder, at ligebehandlingsprincippet i vikarloven kun omfatter ovenstående vilkår.

Det er ligeledes væsentligt at bemærke, at det ikke er en 1:1 sammenligning, der lægges til grund ved vurderingen af, om ligebehandlingsprincippet er overholdt. Det er således en samlet vurdering af ovenstående vilkår, der lægges til grund i forhold til, hvorvidt ligebehandlingsprincippet er overholdt.

Det er vikarbureauets ansvar, at vikaren sikres de samme vilkår, der gælder for de ansatte i brugervirksomheden. Hvis vikarbureauet ikke overholder denne forpligtelse, kan vikarbureauet straffes med bøde samt påbud om at betale godtgørelse til vikaren.

Brugervirksomheden er blevet direkte forpligtet til at sikre, at vikaren har adgang til virksomhedens kollektive faciliteter og goder, herunder kantine-, børnepasnings- og transportfaciliteter.

Derudover er brugervirksomheden også blevet forpligtet til at sikre, at vikarer informeres om eventuelle ledige stillinger i brugervirksomheden. Dette er ikke en pligt til at skabe et fast job til vikaren, og det er heller ikke en pligt til at ansatte vikaren i den ledige stilling. Her vil man bl.a. se på vikarens kompetencer i forhold til øvrige ansøgeres kompetencer.

Såfremt brugervirksomheden overtræder sine forpligtelser i forhold til vikaren, kan den blive pålagt at betale en godtgørelse til vikaren.

Brugervirksomheden skal derudover give lønmodtagerrepræsentanterne i virksomheden oplysning om brugen af vikarer. En overtrædelse af denne forpligtelse vil kunne straffes direkte med bøde.

Hvis det vikarbureau, der har udsendt vikaren, har tiltrådt en overenskomst, kan der ske fravigelse. Det er dog en forudsætning, at overenskomsten er udarbejdet af de mest respektive parter på arbejdsmarkedet.

PersonaleGuide finder du hurtigt svar på alt om medarbejderforhold i et forståeligt sprog - lige fra ansættelse til barselsregler, ferie, skatteforhold og fratrædelse.