Talent management

En god HR-manager har udformet og drøftet sin strategi for talent management med direktionen, medarbejderrepræsentanterne og dem, som det hele drejer sig om: talenterne.

Der er ingen tvivl om, at det bliver mere og mere vigtigt for virksomhederne at arbejde målrettet med talent management. Vi ser ind i stadig mindre årgange, og selvom pensionsalderen forhøjes, så er de årgange, som nu forlader arbejdsmarkedet, meget større end de årgange, der træder ind. Det er derfor, vi hører arbejdsgiverforeningerne forsigtigt hive regeringen i buksebenene og forsøge at sikre, at der ikke opsættes for mange forhindringer for indvandring. Gør der det, vil vi om få år stå med enorme ressourceproblemer.

Rekruttering af talenter
Talent management starter allerede i virksomhedens rekrutteringsstrategi. Her skal I have fat i de videns- og kompetencemæssigt stærke og fleksible ressourcer. Med andre ord: de medarbejdere, der kan udvikle sig i takt med en stadigt mere foranderlig verden. Bachelorer og akademikere som helhed er derfor i stigende kurs, og rigtig mange virksomheder har intensiveret deres brug af studentermedhjælpere.

Det rummer klare fordele både for den studerende, hvilket er indlysende, og for virksomheden, der får en potentielt stærk ressource, der bringer ny viden med sig. En engageret person, der kan løse stadigt flere opgaver til en relativt beskeden løn. Undervejs i jobforløbet kan parterne se hinanden an, og virksomheden kan tilbyde de bedste af studenterne fastansættelse, når studiet slutter. Er det ikke muligt for virksomheden at tilbyde fastansættelse i første forsøg, har man som arbejdsgiver som minimum skabt en god ambassadør for virksomheden eller en mulig fremtidig medarbejder. Fra den studerendes perspektiv ser regnskabet mindst lige så attraktivt ud. Studiet kan gennemføres uden nævneværdig studiegæld, og den studerende får en fornemmelse for og føling med opgaver, som kan supplere den teoretiske viden, som studiet tilfører.

Talent management hører uløseligt sammen med hele rekruttering og onboarding processerne.

Udvikling af talentet
Når virksomheden har rekrutteret talenterne, skal de udvikles. Først skal retningen udstikkes – det er jo ikke alle, der skal være ledere. En virksomhed har også behov for specialister, som skal udvikles i deres fagdiscipliner, projektledere, der skal trænes osv. HR-funktion skal ikke bare tilbyde generelle men også specifikke udviklingstilbud, der tilgodeser den enkeltes karrierevej i virksomheden.

Evaluering af talentet
HR-funktionen skal også sikre, at de evaluerer talenterne, så de med rette kan kaldes talenter. Og det er ikke bare gjort med den almindelige performance managementproces eller den årlige udviklingssamtale.

HR-funktionen skal evaluere alle medarbejdere i deres hverdag enten eksplicit eller skjult.

 


”Vi skylder talenterne at få det udtrykt og drøftet med talenterne. Det skal vi gøre ofte, både i den daglige målopfyldningsevaluering og i 1:1 samtalerne, hvor leder og medarbejder sikrer sig, at udviklingen af både opgaver og medarbejder går i den aftalte retning.”

John Lind Thomsen, HR-direktør, Bluegarden

 

 

Rigtig mange virksomheder har også etableret egentlige evalueringssystemer. Det kan ske som led i lønreguleringsprocessen eller som egentlige evalueringer af den enkeltes præstationer, adfærd og potentiale. Resultatet af evalueringen drøftes og behandles og danner fundamentet for den videre talentudvikling af den enkelte.

Skab jeres eget talent management program

Det vigtigste for virksomheden er at finde en måde at drive talent managementarbejdet på, der matcher virksomhedens behov, evne og motivation. Der er i det seneste årti skrevet et utal af artikler og bøger om, hvad virksomhederne gør hver især, men man kan bare ikke kopiere gode idéer fra andre ukritisk. Det, der er vigtigt er, at få en dialog i ledelsen og i virksomheden, om mål og mulige indsatser.

 


”Vi i HR-funktionen skal forankre og give liv til talent management, hvis vi skal have det til at virke. Uden enighed får vi ikke et udbytte, der modsvarer den indsats, det kræver at drive talent management i virksomheden.”

John Lind Thomsen, HR-direktør, Bluegarden

 

 

Læs også:

  • HR-trends 2015
    De fleste HR-afdelinger er i gang med initiativerne for første halvår. Men er der nye initiativer i forhold til tidligere? Og hvilke opgaver vægter tungest i HR-afdelingen i 2015?
     
  • Lønregulering 2015
    Vi ved fra vores regelmæssige analyser, at mange virksomheder regulerer lønnen pr. 1. juli - eller som det hedder: "tager lønnen op til vurdering".
     
  • Employer branding
    Alle virksomheder har et ry og dermed et brand som arbejdsgiver. For at kunne tiltrække medarbejdere er det nødvendigt at være en attraktiv arbejdsgiver.
     
  • Rekruttering
    Virksomhedernes rekrutteringsbehov vi stige i det kommende år. Det giver muligheder for at øge virksomhedens humane kapital og understreger vigtigheden af at finde den rette kandidat til jobbet.